Conforme a los Dictámenes N° 81/ 02 y 82/03 del 1 de febrero, el 213/07 del 5 de abril y el 235/08 del 18 de abril, que establecen el sentido y alcance de la Ley N°21.561, conocida como la Ley de las 40 Horas., al primer año de la publicación de la ley, comienzan a regir:

Modificaciones en torno a los trabajadores que pueden ser objeto de artículo 22 inciso 2°

Banda de 2 horas para madres y padres de niños y niñas de hasta 12 años y quienes tengan cuidados personales, posibilidad de anticipar o retrasar el comienzo de sus labores

Compensar horas extras por adicionales de feriados

Pactos semanales en base al promedio de los topes máximo según el nivel de implementación, esto implica por ejemplo, que el tope máximo será de 44 semanales en promedio, con máximo de 45 semanal.

Elementos que debemos tener en consideración respecto de la nueva ley de 40 horas, según el Nuevo Dictamen N° 82/03 del 1 de febrero del 2024 el cual fija el sentido y alcance de la Ley N°21.561, conocida como ley de 40 Horas.

En este dictamen se establece que los sindicatos podrán establecer los pactos que dispone la ley sobre distribución de la jornada aumentando el tope máximo de jornada semanal (de 45 horas semanales hasta 52 horas semanales) por medio de pactos o en las negociaciones colectivas. El efecto de estos acuerdos será para los socios del sindicato y para quienes se afilien a esa organización si es que así lo acuerdan las partes.

Es importante tener presente que esto únicamente lo podrán desarrollar de forma proporcional a la implementación de las 40 horas o a la totalidad, si es que la empresa lo implementa en su totalidad antes de ser obligatoria. Estos acuerdos pueden ser con organizaciones sindicales de empresa, interempresas o de establecimientos de empresa.

Debemos recordar que la jornada mensualizada del artículo 22 bis se puede ajustar considerando un promedio mensual de 40 horas semanales, ciclo en el cual se puede trabajar hasta 45 horas en cada semana. Este acuerdo puede ser aceptado de forma individual por parte del trabajador, lo que debe constar en un anexo de contrato y debe contar con la aprobación de su sindicato. Debemos recordar que las 45 horas semanales no pueden extenderse durante 2 semanas seguidas.

Además, en estos casos debe tenerse presente que si se opta por la distribución previamente señalada se debe acordar un calendario de distribución diaria y semanal de las horas de trabajo y, una vez terminado el ciclo, el empleador debe informar la alternativa de ciclo que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de anticipación.

Según el 213/07 del 5 de abril del 2024, es necesario que la implementación de la reducción de la jornada se lleve a cabo por medio de un acuerdo entre el empleador y la organización sindical, es menester señalar que a falta de acuerdo el empleador podrá disponer la forma de la reducción de jornada, pero esto únicamente en caso de que no se arribe a un acuerdo y para ello debe constar que existieron a lo menos las tratativas para que esto ocurra.

Sumado a lo anterior, el día 18 de abril del 2024 se establece el Dictamen 235/08 el cual mandata que la reducción de la jornada debe realizarse en una hora, no permitiendo de esta forma la aplicación que se encontraban intentando implementar las empresas en las cuales reducía 12 o 10 minutos diariamente.

Además se debe considerar que en esta materia rigen los principios del Derecho del Trabajo, por lo cual se debe contar con certeza jurídica para las y los trabajadores.

Finalmente, como estudio jurídico consideramos que si bien la actual ley establece una serie de posibles beneficios para las y los trabajadores, su correcta aplicación dependerá del resguardo que efectúen las organizaciones sindicales de los derechos de sus afiliados, las cuales deben velar por el cumplimiento de la ley como de establecer en sus respectivas negociaciones colectivas todos los elementos necesarios para proteger los legítimos intereses de sus socios y socias.

Asimismo, es importante informarse para los trabajadores que no cuenten con dicha protección sindical, ya que la ley faculta a celebrar algunos de estos acuerdos directamente cuando no existe organización sindical, lo que puede traer un riesgo de imposición de parte del empleador.